问：FYC首年度保单佣金是什么？
答：FYC首年度保单佣金是指保险代理人销售保险单于第一保单年度所产生的佣金。
问：RYC续年度佣金是什么？
答：RYC续年度佣金是指保险代理人销售保险单于第二个保单年度及以后年度的佣金。
问：继续率是什么？
答：继续率是指规定时间段内承保保险单的实收保费／规定时间段内承保保险单的预期应收保费。
问：FYP首年首期保费是什么？
答：FYP首年首期保费是指首年首期保费，根据缴费方式对实收保费折扣计算，折扣系数与缴费年限呈正相关关系；FYC=FYP∗首年佣金率。
问：业绩考核中的有效保险单件数是什么？
答：业绩考核中的有效保险单件数是指若同一个保险合同编号下FYP达到约定标准后，该保险合同计为1件有效保险单。
问：保险代理人的基本法有什么作用？
答：保险代理人基本管理办法（以下简称基本法）作为各公司管理保险代理人的基本纲要，是保险代理人准入门槛、日常管理、收入待遇、业绩考核、福利保障及业务品质等事项管理的基本准则。基本法的设置是我国保险代理人现状、问题与可持续发展的底层逻辑。对于代理人而言，基本法明确了代理人的入职要求、岗位职责、培养体系、薪酬激励、考核标准、福利安排以及合规管理机制，是代理人加入保险公司能够获得的薪酬、培养、长期福利的标准，关系到代理人的职业发展和未来规划。对于保险公司而言，代理人佣金支出是保险公司的主要成本，基本法规定的薪酬激励作为保险公司代理人人力成本的核算标准，是公司优化成本结构，提升盈利水平的关键。此外，保险代理人代表保险公司的形象，并直接触达消费者，基本法则能够链接保险公司各级机构与代理人队伍，实现公司战略目标、发展理念的传达。
问：保险代理人基本法的人员架构是什么？
答：保险代理人基本法的人员架构主要包括签约条件和业务架构的制度设置。其中，签约条件对代理人年龄和学历加以限制。基本法普遍要求代理人年龄为22~48周岁，学历以大专及以上为主，有5家保险公司额外要求代理人谈吐清晰、无犯罪记录、取得保险销售资格等。针对优秀人才，部分公司规定上述条件可适当放宽，例如对于优秀代理人最低年龄下限下调为18岁，最高年龄上限上调为55岁。同时，随着保险行业向高质量发展转型，年轻化、高学历、高素质人才成为当前代理人招募的重要发展方向。2022年以来，寿险公司积极发布优增优聘计划，重点强调“专业化”“职业化”“数字化”等关键词，打响了寿险个代渠道优秀人才争夺战。业务架构包括金字塔模式与扁平化模式两类。在保险业发展初期，金字塔模式通过降低招募成本与培育成本成为最佳的营销模式。金字塔模式框架下的业务架构通常包含营业组－营业部-营业区三层，职级架构分为业务员、主管、经理、总监四阶，涵盖业务序列与管理序列两大板块。业务序列的代理人仅需要开展代理业务，而管理序列的代理人在此基础上组建自身团队，70%的公司支持两大板块双向转换且个别公司双轨合一。从职级平均数量上看，业务序列平均数量为5级，管理序列平均为9级。一般来说，保险公司设置的职级层数越多，公司营销成本更多的分配于组织管理；反之，更多的分配于一线代理人。
问：保险代理人基本法的薪酬激励是什么？
答：薪酬激励为保险代理人基本法的主体内容，基本法从组织论和个体论两种思路出发对代理人薪酬激励进行了规定，分别对应于管理序列代理人和业务序列代理人的薪酬计算。基本法通过时间、人力和业绩三类指标，回答了代理人“多长时间内，达成什么样的条件，得到什么样的激励”这一问题。佣金和继续率是保险代理人薪酬体系中最常用的指标。佣金依据保费与佣金率计算，包括首年度保单佣金（FYC）和续年度佣金（RYC）。继续率是指实收保费与预期应收保费的比值。此外，部分公司也以首年首期保费（FYP）和有效保单件数衡量业绩表现。保险公司根据上述指标构建出符合自身发展目标与战略的薪酬体系。保险公司在基本佣金之外，为新人代理人、业务序列代理人、管理序列代理人提供多种薪酬模块。
问：新人津贴是什么？
答：新人津贴是指针对新人代理人业绩每月计发的一种津贴，发放期间通常为12个月。新人津贴发放时间长，奖励额度高。保险公司在新人津贴方面投入大量成本，一方面是为了帮助新人顺利进行职业过渡，另一方面也是吸引新人代理人的重要手段。除针对业绩设置的基本津贴，还有培训津贴、转正奖等多重机制对新人代理人进行激励，为新人转行提供专属补贴支持。
问：保险代理人基本法中业务序列的薪酬体系是什么？
答：业务序列的薪酬体系由展业津贴、新人推荐奖和持续率奖三大部分构成。根据代理人的业绩和职级情况，以FYC为基准，按照不同计提比例计算展业津贴，并在此基础上发放季度奖金和年终奖金。同一职级不同业绩表现计提比例差异显著，最高职级代理人最多面临30%（33%-3%）的平均计提比例差异；不同职级代理人面对差异化的计提比例，最低职级代理人、中间职级代理人和最高职级代理人分别面对13%、16%、17%的平均计提比例。同时，公司为保证业务质量和续保率，以继续率作为主要衡量标准，设置持续率奖。
问：保险代理人基本法中管理序列的薪酬体系是什么？
答：区别于新人津贴和业务序列注重个人业绩指标的奖励模式，管理序列的薪酬体系则强调团队的重要性，收入来源在业务序列的基础上有明显增加。针对团队业绩设置的直辖部门津贴和针对团队规模设置的责任津贴在团队建设方面具有积极意义。在直辖部门津贴方面（图4），各公司针对最低职级和中间职级设置的平均计提比例差异不大，最低职级的行业最低值、平均值和最高值分别为3%、10%和33%，而中间职级为3%、12%和36%。这代表着，不同职级的直辖部门津贴差异更多取决于团队FYC的区别而非计提比例的变化；此外，各公司对于团队业绩表现提出要求，不同职级下团队未能达到最低业绩要求时，往往不计提直辖部门津贴，说明代理人晋升至管理序列后并非“高枕无忧”，需要对团队业绩承担相应责任。
问：保险代理人基本法中的培育津贴是什么？
答：培育津贴是管理序列薪酬体系的一大主要部分，以代理人组织架构中“育成关系”为基础，涵盖培育组（部）经理的育成津贴和培育组（部）的组（部）育成津贴。各级业务主管（A）与本人直辖组中新晋级之业务主管（B）形成“一代育成”关系，享有直接育成津贴。若新晋级之业务主管（B）直辖组内亦有代理人晋级为业务主管（C），则A与C形成“二代育成”关系，享有间接育成津贴。A业务经理的营业组中分裂出B业务经理的营业组，B业务经理的营业组中又分裂出C业务经理的营业组，则A与B形成直接增组关系，A享有B的组直接育成津贴。A与C形成间接增组关系，A享有C的组间接育成津贴。直接育成比间接育成计提比例高，并且随着时间的推移，计提比例下调，体现了保险公司鼓励各主管积极主动扩大团队规模的制度倾向。此外，管理序列设置晋升奖金与其职级发展路径长的特点相匹配。
问：不同保险公司间基本法的薪酬激励制度存在哪些差异？
答：薪酬激励制度既存在行业共性，也有公司个性。总的来看，大部分公司对业务人员不设置底薪制度，基本保障不足；优劣差异过大，上下级收入不均；采取多重佣金制度，奖项分为多个等级并环环相扣，拿到前一个奖项是获得下一个奖项的前提条件。公司间侧重点不同，部分公司注重新人津贴从而吸引更多优秀的人才，部分公司则注重业务序列代理人的薪酬激励以调动销售积极性，另外部分公司则更注重代理人团队的组织建设和发展。
问：保险代理人基本法的考核机制是什么？
答：基本法构建了一套较为完善的考核机制。常用的考核办法包含单期考核与滚动考核。从考核频次上看，单期考核分为季考核期、半年考核期和年度考核期，随着职级的提升考核周期延长。而滚动考核常以月为考核周期单位。在不同职级中，存在单期考核和滚动考核并行的情况。从考核内容上看，完善的考核机制包括职级维持考核与晋升考核。一般而言，同一职级的晋升考核标准远高于职级维持考核标准。除薪酬激励部分涉及的业绩考核指标外，新增Q值对代理人季度业绩进行考核。人力考核也是管理序列职级维持与晋升的重要指标。人力指标通过有效人力和培育情况对团队规模的存量和增量进行严格把控，代表着保险公司对组织发展的重视程度。在考核内容上，业务序列与管理序列存在明显差异。可以发现，业务序列强调个人FYC指标达成情况，管理序列则更注重团队业绩及人力的考核，体现个体论和组织论的思想差异。在考核项目上，业务序列与管理序列同样差异显著。业务序列考核项目通常有个人FYC、新单件数、综合持续率等。管理序列考核项目通常有首年保费、继续率、新单件数、有效人力、培育情况等。对于新人而言，发展管理序列赛道所要求的个人FYC标准高于业务序列。
问：保险代理人基本法的常用考核指标有哪些？
答：保险代理人基本法的常用考核指标包括Q值、有效人力、培育情况。Q值是指保险代理人在连续3个月中FYC的累计数。有效人力是指当月完成1件或1件以上有效保险单且于考察期末仍持有效《保险代理人合同书》的代理人可被计为1个有效人力。培育情况包含育成指标与育部指标，育成指标衡量对高职级保险代理人的育成情况，育部指标衡量对营业组／部／区的构建情况。
问： 保险代理人基本法的福利保障和合规管理是什么？
答：代理人队伍的福利保障主要由商业保险构成。我国保险代理人实行委托代理制度，与保险公司之间不存在劳动合同关系。因此，保险公司基本不为代理人缴纳社保，仅通过保费补贴方式进行激励。保险公司提供的商业保险通常包含意外伤害保险、意外医疗保险、重大疾病保险、疾病身故保险、住院医疗保险、定期寿险等，同时提供健康体检、过节福利、长期服务基金等福利。
传承制被越来越多的公司采纳，成为了福利保障制度中的重要组成部分。保险公司通过传承制改善代理人生存环境，提高代理人留存率。师徒利益世袭制、客户资源继承制等传承制度，一定程度上为代理人提供科学的职业规划和人性化的制度安排。同时，对公司而言，设立传承制度有助于提升营销人员留存率，增强人员结构稳定性，节省招募与培育成本。
在团队培训和合规管理方面，保险公司积极完善基本法以构建从在校到在职、从基础人才储备到专业人才培养的完整链条。随着传统的培训方法不再奏效，寿险公司已经逐步树立起全新的培训思维，各公司纷纷研究打造完备的专业培训体系，从诚信管理、展业规范、工作纪律、例会培训与法律责任等角度搭建全面的管理流程框架，为优秀的保险代理人留存、晋升夯实基础。但总体来看，基本法中对于本部分的规定和重视还远远不足，需要更多的设计、完善和落实。
问：保险公司“基本法”的利益关系是什么？
答：“基本法”的实质是利益分配关系。新人利益、增员利益、销售利益、管理利益、育成利益和福利利益，虽然各自反映不同群体层级、职级的利益，但它们之间又都有内在的联系，并且相互影响。个人代理人队伍的新人招募、保单销售、队伍发展、队伍管理、组织发展和福利保障六大方面的激励机制，直接体现在“基本法”中的新人利益、销售利益、增员利益、管理利益、育成利益和福利利益上。“基本法”没有“好”与“坏”之分，都是依据公司销售队伍和业务发展战略，平衡销售人员与主管、低层级主管与高层级主管之间各个方面的利益关系，形成利益导向。所以说，“基本法”的核心是利益分配关系。如果说销售业绩体现个人代理人的劳动生产力，那么“基本法”的利益关系所体现的就是个人代理人队伍的生产关系。如果代理人队伍在某方面出现问题，如销售业绩增长乏力、队伍发展遇到困难等，应该是相关利益机制出了问题，需要进行相应的调整。另外，销售利益是整个利益链的“龙头”，其他利益几乎都与销售利益有着干丝万缕的关系。因此说，个人代理人利益关系是一个系统性设计，不仅要激励各个方面，更需要平衡好各个方面，还要不能超出产品佣金设计底线。这些，不仅考验经营者的专业水平和领导能力，更考验经营者的智慧。
问：保险公司“基本法”的新人利益与销售利益是什么？
答：新人利益主要包括新人佣金、新人津贴和新人奖励。销售利益，主要包括佣金、业绩奖和继续率奖。不同情况下，先有利益不同。在有责新人津贴制度下，新人津贴都与FYC直接挂钩。新人有FYC，才有津贴；没有FYC，就没有新人津贴。新人FYC越多，获得的新人津贴相对也多。因此，就新人利益与销售利益而言，先有销售利益，后有新人利益；没有销售利益，一般也就没有新人津贴。在无责新人津贴制度下，新人没有FYC，也能获得新人津贴。因此，绝大多数业务员是先有新人利益，后有销售利益，但往往也会出现“有了新人利益，也没有销售利益”的现象。新人利益与销售利益二者中的佣金同属销售利益。如果对新人在津贴期间支付佣金不打折，那新人利益中的佣金与销售利益中的佣金基本相同。即使对新人在津贴期间支付佣金打折，一般也在新人转正后作为奖励返还给新人。所以，新人所获得的佣金，基本还是全额佣金，新人利益中的佣金与销售利益中的佣金基本没有不同。新人，是对新加入人员的称呼，或者是对享有新人津贴者的称呼，从本质上讲属于业务员的一部分。因此，新人在加人公司初期具有双重身份，既是新人，也是业务员。所以，新人销售保单所获得的FYC，也可以视为销售利益。将新人利益中的佣金视为销售利益后，新人利益就只有新人津贴和新人奖励，这样也就体现出新人所特有的利益，而销售利益也成为所有销售人员的利益。
问：保险公司“基本法”的销售利益与其他利益是什么？
答：销售利益是个人代理人销售保单获得的直接报酬，主要包括直接佣金（FYC、RYC）、业绩奖和继续率奖。其他利益是指增员利益、管理利益、育成利益和福利利益。销售利益反映直接佣金与间接佣金的关系。佣金分为直接佣金和间接佣金，二者构成了用于个人代理人的全部利益支出。从寿险产品设计原理以及佣金支付原则来看，直接佣金是直接支付给业务员销售保单的报酬，基本上就是销售利益。间接佣金用于增员利益、管理利益、育成利益和福利利益。所以，销售利益与其他利益虽然都来自佣金，但从佣金构成来看，却反映直接佣金与间接佣金的关系。因此，在佣金总量的分配中，直接佣金与间接佣金的分配（业内称为对直接佣金与间接佣金的“切割”），实际上是销售利益与其他利益总量的分配。反映销售人员利益与管理人员利益新人利益是新人特有的利益。但新人也是业务员，所以，新人利益本质上也是业务员的利益。销售利益是只有销售保单才能获得的利益，因此是所有销售人员（包括主管销售保单）的利益。而其他利益，不论是增员利益，还是管理利益、育成利益，甚至福利利益的绝大部分，都是主管能够享有的利益。所以也可以说。“基本法”中的其他利益，基本上就是以业务员销售利益为基础的主管利益。销售利益是其他利益的基础其他各种利益的计算、计提，基本都是以FYC为基数，如管理津贴、育成津贴等，而FYC是销售利益最主要的部分。因此，销售利益（主要是FYC）是其他各种利益的基础，并形成一种“水涨船高”的内在联动机制。在其他各项利益计提比例确定的条件下，销售利益比例高，主管获得的其他利益相应也高，否则就低。例如，“基本法”确定主管管理津贴提取比例是10%。如果首年佣金率（销售利益）是50%，则主管的管理津津贴就是4%。销售利益与其他利益这种密切的内在联系，说明其他利益也制约着销售利益。因为“基本法”各项利益一经确定，间接佣金与直接佣金（FYC）的比值基本就是一个常量，其在首年保费中的占比会随着FYC的变化而变化。如果“基本法”佣金制度设计不当，很可能会出现实际佣金支出总额超过产品设计佣金总额的情况，出现制度性佣金亏损。例如，假设产品设计（依产品设计原理）首年佣金总额最高是首年保费的60%，经测算，其他利益（间接佣金）合计支出比例（或称间接佣金率）是首年保费的18%，则制约直接佣金最高比例（或称直接佣金率）不能超过首年保费的42%（直接佣金与间接佣金的比值是70：30），即二者合计不能超过产品设计首年保费的60%。如果公司实际支付直接佣金率为45%，则不仅是直接佣金超支3个百分点（45%～42%），还会导致间接佣金超支1.28个百分点【45×（18/42）】，最终形成佣金支付总比例由首年保费的60%上升到64.28%［（45%+45×（18/42）］，整体超支4.28个百分点（64.28%~60%），或佣金整体水平超支7%（64.28/60-1）的现状。业内将这种超支称为制度性亏损，即实际的“基本法”设计佣金支出，超过产品设计佣金支出，导致佣金整体超支。通常这种超支的结果是保单销售越多，超支就越大。所以，虽然其他利益以销售利益（FYC）为基础，但其他利益（间接佣金）总量一经确定，反过来会直接影响销售利益（直接佣金），甚至制约销售利益。所以，保险公司不能盲目地制定直接佣金比例，应该结合间接佣金比例来确定直接佣金比例。销售利益与其他利益构成直接销售成本。销售利益主要体现在直接佣金，其他利益体现在间接佣金直接佣金与间接佣金构成保单直接销售成本，实际上也是销售利益与其他利益直接构成保单的直接销售成本。所以，销售利益与其他利益的成本控制，也就是直接佣金与间接佣金的成本控制。不论是销售利益（直接佣金）还是其他利益（间接佣金）的成本控制，都是以产品设计佣金为底线。如果实际销售利益或其他利益支出合计超出产品设计佣金，就是超支；否则，就有结余。在佣金总额中，销售利益（直接佣金）与其他利益（间接佣金）之间应该如何分配，没有统一的规定。严格讲应该由精算师建立模型进行测算，才能确定具体合适的比例。要根据公司“基本法”的设计原则，在销售利益与其他利益之间不断地调整平衡点，实现利益分配在销售利益和其他利益之间的相对平衡，才能既激励销售人员的销售热情，又能激发各级主管增员和管理团队的积极性，还要将佣金支出总额控制在产品设计佣金范围内，实现销售成本的有效控制。从大公司的经验数据看，绝大多数寿险公直接佣金与间接佣金的结构是直接佣金占65%左右，间接佣金占35%左右。
问：如何衡量保险业务佣金的支出情况？
答：通常用佣金支付率、直接佣金率、间接佣金率、间接佣金与直接佣金比来衡量佣金支出情况。佣金支付率=基本法设计佣金支出（直接佣金+间接佣金）/产品设计佣金（或可计提佣金）×100%。在以上公式中，分子是“基本法”设计的佣金支出，分母是产品设计佣金，二者的比值反映“基本法”佣金设计与产品设计佣金的状况。如果比值大于100%，说明“基本法”佣金设计超支；否则，就是未超支。还可以进一步分析销售利益（直接佣金）和其他利益（间接佣金）各自所占的比重，并依此调整平衡销售利益与其他利益的分配比重。直接佣金率=基本法设计直接佣金支出/产品设计佣金×100%；间接佣金率=基本法设计间接佣金支出/产品设计佣金×100%；间接佣金与直接佣金比=基本法设计间接佣金支出/基本法设计直接佣金支出× 100%。
问：销售利益和其他利益在业务导向上有什么不同？
答：在实际的佣金分配中，销售利益和其他利益具有不同的导向作用。销售利益（直接佣金）高，但如果其他利益（间接佣金）量多，虽能够引导各级人员积极销售保单，但主管增员、管理团队、育成下属的积极性可能就大打折扣；反之，销售利益（直接佣金）低，但其他利益（间接佣金）与销售利益挂钩比例高，就意味着管理人员获得分配的佣金总量相对多，可能出现不需要很多团队业绩，主管就可以获得较高利益，甚至公司销售业绩上不去，主管收人却很高的现象。
问：寿险保费的构成有哪些？
答：寿险保费的构成及用途见下图
问：保险公司“基本法”中的其他利益有哪些？，
答：保险公司“基本法”中的其他利益基本上就是以业务员销售利益为基础的主管利益，详见下图